Анна Литвинчук - психолог

 

Литвинчук Анна. 

Комплекс методики для дослідження лідерських якостей персоналу комерційних організацій.

Вступ. Інтенсифікація діяльності персоналу комерційних організацій в умовах постійних соціальних змін, конкуренції та соціальної напруженості, викликаної пандемією COVID-19, обумовлює необхідність розвитку лідерських якостей у персоналу комерційних організацій. Це потребує визначення діагностичних методик, які дають можливість оцінити рівень розвитку лідерських якостей у персоналу.

Мета дослідження. Визначити комплекс методик для діагностики лідерських якостей у персоналу комерційних організацій.

Результати дослідження. У статті представлено комплекс діагностичних методик для дослідження «базових» та «спеціальних» лідерських якостей персоналу комерційних організацій. Вказано, що до «базових» лідерських якостей відносяться якості, які свідчать про загальну схильність персоналу до управління, їх орієнтацію на адміністративні чи лідерські функції. До «спеціальних» лідерських якостей належать ті якості, які необхідні персоналу комерційних організацій для безпосереднього лідерства в організаціях (інноваційно-креативні, партнерської взаємодії, емоційно-регулятивні, гендерні).

Висновки. Представлений комплекс діагностичних методик для дослідження лідерських якостей персоналу комерційних організацій може бути використаний у процесі психологічного консультування персоналу комерційних організацій з проблеми розвитку лідерства.

Ключові слова: комерційні організації, персонал, лідерство, лідерські якості, «базові» лідерські якості, «спеціальні» лідерські якості, методики для дослідження лідерства.

 

Комплекс методик для дослідження лідерських якостей персоналу комерційних організацій

 

Назва методик Показники, що досліджуються

1 група методик Методики для вивчення «базових» лідерських якостей персоналу комерційних організацій

Опитувальник «Чи здатні ви стати керівником?» (Козловська, Романюк & Урумський, 1999) Загальні здібності до управління та керівництва.

Опитувальник «Ви керівник чи…?» К. Фрайлінгера, І. Фішера (Фрайлінгер, Фішер, 2002) Вираженість менеджерських (адміністративних) якостей: 1) менеджерські (адміністративні) якості; 2) лідерські якості; 3) поєднання якостей менеджерських (адміністративних) та лідерських якостей.

 

2 група методик Методики для вивчення «спеціальних» лідерських якостей персоналу комерційних організацій:

Методики для вивчення інноваційно-креативних якостей:

Опитувальник «Адаптаційна мобільність» Л.М. Карамушки, М.В. Москальова (Карамушка, Москальов, 2011) Адаптаційна мобільність.

Опитувальник «Просування організаційної зміни» Н. Форстера (Forster, 2005) Ставлення до змін.

«Тест на загальні здібності до підприємництва (GET TEST)» (Пачковський, 2006) Загальні здібності до підприємництва: 1) потреба в досягненнях; 2) потреба в незалежності (автономії); 3) творчі здібності; 4) вміння йти на розумний, зважений ризик; 5) цілеспрямованість та рішучість.

 

Методики для вивчення якостей партнерської взаємодії:

Опитувальник Р.Блейка-Дж. Мутона «Орієнтація стилю діяльності менеджера» (Карамушка, Філь, 2007) Стилі діяльності менеджера: 1) «страх перед бідністю»; 2) «авторитет-підкорення»; 3) «будинок відпочинку»; 4) «організація»; 5) «команда». Пріоритетним у вивченні є діагностика стилю діяльності «команда».

Опитувальник «Методика вивчення лідерського та гендерного стилів менеджера» (шкала «лідерських стилів») А.Кенна, Д. Зигфрида, модифікація Т.В. Бендас (Бендас, 2009) Лідерські стилі: 1) доброзичливий (центрований на працівнику); 2) структурований; 3) змішаний (використовує обидва стилі).

Опитувальник «Емоційний інтелект» Н.Холла (Фетискин & Козлов & Мануйлов, 2002) Складові емоційного інтелекту: 1) емоційна обізнаність; 2) управління своїми емоціями; 3) самомотивація; 4) емпатія; 5) управління емоціями інших людей; 6) інтегративний рівень емоційного інтелекту.

 

Методики для вивчення емоційно-регулятивних якостей:

«Тест на самоефективність» (Мітіна, 2002) Види самоефективності: 1) діяльнісна самоефективність; 2) соціальна самоефективність; 3) самоефективність в цілому.

«Тест самооцінки життєстійкості» (модифікація опитувальника Форверга на контактність Т.О. Ларіної) (Титаренко, 2011) Показники життєстійкості: 1) емпатія; 2) тепло, повага; 3) щирість, справжність «Я»; 4) ініціативність; 5) рішучість; 6) відповідальність «Я»; 7) терпіння; 8) оптимістичність «Я»; 9) мобільність.

«Шкала організаційного стресу» (Водопьянова, 2002) Персональна сприйнятливість до організаційного стресу: 1) висока сприйнятливість до організаційного стресу та схильність до поведінки типу «А»; 2) середня стрес-толерантність та схильність до поведінки типу «АБ»; 3) висока толерантність до організаційного стресу та схильність до поведінки типу «Б» (імунному типу).

 

Методики для вивчення гендерних якостей:

«Методика вивчення лідерського та гендерного стилів менеджера» (шкала гендерних стилів) (А. Кенна, Д. Зигфрида, модифікація Т.В. Бендас) (Бендас, 2009) Гендерні стилі: 1) гендерно типові якості (маскулінні для чоловіків та фемінінні для жінок); 2) гендерно нетипові якості (маскулінні для жінок, фемінінні для чоловіків); 3) гендерно нейтральні (для осіб обох статей).

«Методика діагностики типів гендерної взаємодії персоналу організацій» М.Г. Ткалич (Ткалич, 2015) Типи гендерної взаємодії: 1) партнерсько-професійний; 2) партнерсько-соціальний; 3) конфліктно-дистатний.

«Опитувальник з визначення балансу «робота-життя» персоналу організацій» М.Г. Ткалич (Ткалич, 2015) Показники балансу «робота-життя» персоналу: 1) відсутність балансу навантаження; 2) планування робочого часу та його змісту; 3) складність робочих завдань; 4) соціальні контакти.

Проаналізуємо послідовно кожну з груп методик.

Що стосується «базових» лідерських якостей персоналу комерційних організацій, то для вивчення загальних здібностей до управління та лідерства використовується методика «Чи здатні ви стати керівником?», зорієнтована (Козловська, Романюк & Урумський, 1999).

Дослідження вираженості менеджерських (адміністративних) та лідерських якостей, а також їх поєднання між собою здійснюється за допомогою методики опитувальника «Ви керівник чи…?» К. Фрайлінгера, І. Фішера (Фрайлінгер, Фішер, 2002).

«Спеціальні» лідерські якості персоналу комерційних організацій, з урахуванням наявних в літературі підходів та власного теоретичного аналізу проблеми були підрозділені нами на такі підгрупи: а) інноваційно-креативні; б) партнерської взаємодії; в) емоційно-регулятивні; г) гендерні. Слід підкреслити, що перші дві групи якостей (інноваційно-креативні та партнерської взаємодії) виділені нами на основі розробок Т.Г. Фелькель (2011), але вони «наповнені» новим змістом, який стосується діяльності контингенту досліджуваних. Наступні дві підгрупи (емоційно-регулятивні та гендерні якості) виділені нами самостійно, з урахуванням специфіки персоналу комерційних організацій.

До інноваційно-креативних якостей персоналу комерційних організацій нами віднесено такі якості: адаптаційна мобільність; просування організаційних змін; здатність до підприємництва.

Зазначимо, що перші дві характеристики (адаптаційна мобільність та просування організаційної зміни) мають відношення до ставлення персоналу до змін, нововведень, що є дуже суттєвим у діяльності персоналу сучасних організацій, і особливо, комерційних, та необхідних для цього організаційно-психологічних умов. Третя характеристика (здібність до підприємництва) відображає певною мірою специфіку діяльності комерційних організацій та його персоналу.

Так, адаптаційна мобільність розуміється нами як здатність персоналу адаптуватися до змін у різних сферах життя (навчанні, роботі, відпочинку, особистому житті тощо), здатність гнучко адаптуватися до нововведень (Карамушка, Москальов, 2011). Для їх дослідження використовуються такі методики: «Експертна оцінка «Адаптаційна мобільність» Л.М. Карамушки, М.В. Москальова (Карамушка, Москальов, 2011).

Сутність просування організаційної зміни полягає у визначенні змісту змін, етапів їх підготовки, причин опору змінам, врахування інтересів організації та індивідуальних потреб людей, використання необхідних комунікативних стратегій тощо. (Forster, 2005). Для дослідження цього показника використовується опитувальник «Просування організаційної зміни» Н. Форстера (Forster, 2005).

Загальні здібності до підприємництва включають такі якості, як потреба в досягненнях, потреба в незалежності (автономії), творчі здібності, вміння йти на розумний, зважений ризик, цілеспрямованість та рішучість). (Пачковський, 2006). Для їх вивчення використовується методика «Тест на загальні здібності до підприємництва (GET TEST)» (Пачковський, 2006).

Група якостей партнерської взаємодії персоналу комерційних організацій включала такі якості: орієнтація на стиль діяльності «команда»; застосування різних лідерських стилів; вираженість складових емоційного інтелекту.

Наголосимо, що перша характеристика має відношення до готовності та лідера створювати команди та працювати в команді, що є суттєвим для діяльності лідерів, дві наступні характеристики пов’язані з партнерською взаємодією з працівниками, що притаманно для взаємодії лідерів із своїми колегами, колективом в цілому.

Вивчення орієнтації на роботу в команді діагностується в процесі аналізу орієнтації персоналу на використання різних стилів діяльності, таких, як «страх перед бідністю», «авторитет-підкорення», «будинок відпочинку», «організація», «команда», та порівняння їх кількісної вираженості (Карамушка, Філь, 2007). Це є можливим в результаті використання опитувальника Р. Блейка-Дж. Мутона «Орієнтація стилю діяльності менеджера» (Карамушка, Філь, 2007).

Суттєвим для вивчення орієнтації персоналу комерційних організацій є вивчення особливостей використання різних лідерських стилів (як системи різних методів та форм діяльності). Особливе значення при цьому є визначення того, на який лідерський стиль орієнтується персонал — доброзичливий (центрований на працівнику), структурований (центрований на адміністративних та формалізованих підходах) чи змішаний (центрований на використанні обох стилів) (Бендас, 2009). У контексті проблеми, яка досліджується, суттєвим є використання першого і третього стилів. Дослідження лідерських стилів здійснюється за допомогою «Методики вивчення лідерського та гендерного стилів менеджера» (шкала «лідерських стилів») А. Кенна, Д. Зигфрида, модифікація Т.В. Бендас (Бендас, 2009).

Важливим для здійснення партнерської взаємодії лідерів із своїми послідовниками є наявність емоційного інтелекту, який включає такі складові: емоційна обізнаність, управління своїми емоціями, самомотивація, емпатія, розпізнавання емоцій інших людей) (Фетискин, Козлов, Мануйлов, 2002). Дослідження складових емоційного інтелекту та його загального показника здійснюється за допомогою «Опитувальника для визначення емоційного інтелекту» Н. Холла (Фетискин, Козлов, Мануйлов, 2002).

Група емоційно-регулятивних якостей персоналу комерційних організацій представлена такими характеристиками: самоефективність, життєстійкість та організаційна стресостійкість.

Перша характеристика стосується впевненості персоналу комерційних організацій в успішності своєї діяльності, що є суттєвим для лідерів, оскільки вони мають надихати своїх послідовників до виконання діяльності, наступні дві характеристики мають відношення до здатності лідерів проявляти стійкість у складних життєвих ситуаціях та протидіяти організаційному стресу.

Самоефективність (як впевненість у своїх силах) може проявлятися в таких основних сферах, як виконання діяльності (діяльнісна ефективність), взаємодія з іншими людьми (соціальна ефективність), а також діяльності та поведінки в цілому (загальна ефективність) (Мітіна, 2002). Досліджується за допомогою «Тесту на самоефективність» (Мітіна, 2002).

Стресостійкість характеризується проявленням таких характеристик, як емпатія, тепло, повага, щирість, справжність «Я», ініціативність і готовність до ризику (Власова, 2005). Для діагностики цього показника використовуються такі методики: шкала стресостійкості (Власова, 2005).

Гендерні якості персоналу комерційних організацій відображаються в таких характеристиках, як емоційна чутливість до статевих та сексуальних відмінностей. Вивчення цього аспекту здійснюється через «Гендерну шкалу» (Барківська, 2003).

Організаційна стресостійкість розуміється як персональна сприйнятливість персоналу до організаційного стресу (Водопьянова, 2002). Вона може мати такі рівні вираженості: висока сприйнятливість до організаційного стресу та схильність до поведінки типу «А»; середня стрес-толерантність та схильність до поведінки типу «АБ»; висока толерантність до організаційного стресу та схильність до поведінки типу «Б» (імунному типу). Окрім того, для визначення корекційної програми, спрямованої на підвищення стресостійкості персоналу, можуть діагностуватися такі показники, як «здібність до самопізнання» (когнітивність), «широта інтересів», «прийняття інтересів інших», «гнучкість поведінки», «активність та продуктивність». Зазначені показники діагностуються за допомогою «Шкали організаційного стресу» (Водопьянова, 2002).

І до гендерних якостей персоналу комерційних організацій віднесено такі: орієнтація на використання різних гендерних стилів (фемінний, маскулінний, нейтральний), впровадження різних стратегій гендерної взаємодії в організації (партнерсько-професійний, партнерсько-соціальний, конфліктно-дистантний), реалізація балансу «робота-життя».

Перші дві характеристики мають відношення до гендерних стилів персоналу та особливостей гендерної взаємодії в організації, що є суттєвим в сучасних організаціях, де все більше жінок проявляють лідерські якості, орієнтовані на здійснення активної професійної діяльності (як керівники творчих груп, підрозділів тощо). Третя характеристика зв’язана з аналізом того, яким чином поєднуються такі важливі сфери життєдіяльності сучасних лідерів, як «робота» та «життя». Дослідження вказаних показників дасть можливість дослідити «жіночий» та «чоловічий» профіль лідерства персоналу комерційних організацій.

Щодо гендерних характеристик, то тут суттєвим є вивчення таких показників, як гендерно типові якості (маскулінні для чоловіків та фемінінні для жінок), так і гендерно нетипові якості (маскулінні для жінок, фемінінні для чоловіків), а також гендерно нейтральні якості (для осіб обох статей) (Бендас, 2009). Для їх вивчення використовується «Методика вивчення лідерського та гендерного стилів менеджера» (шкала гендерних стилів) (А. Кенна, Д. Зигфрида, модифікація Т.В. Бендас) (Бендас, 2009).

До типів гендерної взаємодії, які реалізуються в організації, в дослідженні віднесено партнерсько-професійний, партнерсько-соціальний та конфліктно-дистантний (Ткалич, 2015). Для їх дослідження використовується «Методика діагностики типів гендерної взаємодії персоналу організацій» М. Г. Ткалич (Ткалич, 2015).

Аналіз балансу «робота-життя» персоналу здійснюється за допомогою таких показників: відсутність балансу навантаження; планування робочого часу та його змісту; складність робочих завдань; соціальні контакти (Ткалич, 2015). Для цього використовується «Опитувальник з визначення балансу «робота-життя» персоналу організацій» М.Г. Ткалич (Ткалич, 2015).

Висновки. Представлений в статті комплекс діагностичних методик для дослідження лідерських якостей персоналу комерційних організацій може бути використаний у процесі здійснення психологічного консультування персоналу комерційних організацій з проблеми розвитку лідерства.

До перспектив подальшого дослідження відноситься проведення емпіричного дослідження за допомогою підібраних методик та визначення типів персоналу комерційних організацій щодо розвитку у них лідерських якостей.

Література:

1. Бендас Т.В. (2009). Психологія лідерства. Питер: Спб.

2. Водопьянова Н.Е. (2009). Психодиагностика стресу (с. 62-66). Спб: Питер.

3. Карамушка Л.М., Москальов М.В. (2011). Психологія підготовки майбутніх менеджерів до управління змінами (с. 186-187). Київ-Львів: «Сполом».

4. Карамушка Л.М., Філь О.А. (2007). Формування конкурентоздатної управлінської команди (на матеріалі діяльності освітніх організацій): Монографія (с. 194-196). Київ: Фірма «Інкос».

5. Карамушка Л.М., Фелькель Т.Г. (2013). Лідерство в організації: аналіз основних підходів та важливість їх застосування в організаціях системи вищої освіти. Проблеми сучасної психології, 2, 52-60.

6. Козловська О.В., Романюк А.Й., Урумський В.І. (1999). Діагностика професійної компетентності педагогічних працівників (с. 14-17). Збірник тестів для керівників закладів освіти. Тернопіль.

7. Митина Л.М. (2002). Психологія розвитку конкурентноспроможності особистості (с. 217-219). М.: Московський психолого-соціальний інститут; Воронеж: Вид-во НПЩ «МОДЭК».

8. Пачковський Ю.Ф. (2006). Психологія підприємництва. Навч. посіб. Київ: Каравела.

9. Профілактика порушень адаптації молоді до повсякденних стресів і кризових життєвих ситуацій (2011): Навч. посібник / За наук. ред. Т. М. Титаренко (2011) (с. 254-256). Київ.

10. Ткалич М.Г. (2015). Психологія гендерної взаємодії персоналу організацій: Монографія (с. 312-315), Київ-Запоріжжя: ЗНУ.

11. Фелькель Т.Г. (2011). Роль аспірантури в розвитку лідерських якостей аспірантів. Актуальні проблеми психології: зб. наук. пр. Ін-ту психології ім. Г. С. Костюка НАПН України. Т. І.: Організаційна психологія. Соціальна психологія. Економічна психологія. Вип. 34, 316–322.

12. Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. (2002). Соціально-психологічна діагностика розвитку особистості та малих груп (с. 57-59). М.: Вид-во Інституту психотерапії.

13. Фрайлінгер К., Фішер І. (2002). Управління змінами в організації; пер. з нім. (с. 31-32, с. 251-252). М.: Книгописна палата.

14. Forster N. (2005). Maximum performance: a practical guide to leading and managing people at work. Cheltenham; Northampton: Edward Elgar Pub.

15. Boal, K. B., & Patrick L. Schultz. (2007). Storytelling, time, and evolution: The role of strategic leadership in complex adaptive systems. The Leadership Quarterly, 18(1), 411–428.

16. Campos-García, I., & Zúñiga-Vicente, J. (2019). The impact of a leader’s demographic and professional characteristics on employee motivation. Employee Relations, 41(1), 119-141. doi: 10.1108/er-10-2017-0253.

17. Gavetti, G. (2011). The new psychology of strategic leadership. Harvard Business Review, 89 (7–8), 118–125.

18. Rider, R., Di Carlo, D., Nazim, P., & Tshofela, X. (2019). The Characteristics of Effective Top Strategic Leaders. In Business and Battle (pp. 61-77). Routledge.

19. Rowe, W. (2001). Creating wealth in organizations: The role of strategic leadership. Academy of Management Perspectives, 15(1), 81-94.